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Evaluaciones Psicotécnicas - Mitos y Realidades

Una de las fases de los procesos de selección que más asustan a los postulantes es la que corresponde a la evaluación psicotécnica. Frente a este momento surgen innumerables fantasías y temores, como por ejemplo:



¿Que verán acerca de mí?
¿Aparecerá algo extraño que me impida obtener el trabajo?
¿Cual es el grado de exposición que tendré?
¿Se cuestionara mi vida privada?

La realidad es que desde hace años las evaluaciones se centran en aspectos o conductas de las personas en el ámbito laboral, y pocas veces introducen elementos que no se refieran a este aspecto.

Las evaluaciones se centran en perfiles profesionales y en análisis de competencias.

Las Consultoras o Empresas que realizan sus propios procesos de selección, pocas veces cuentan con recursos capacitados en aplicación de técnicas de diagnostico psicológico, por esta razón acuden a técnicas estandarizadas, como cuestionarios, o test de inteligencia que pueden ser evaluados por neófitos. (Asistentesde RRHH, estudiantes, becarios, asistentes de administración) Obviamente existen otras que cuentan con profesionales capacitados, psicólogos especializados en algunas técnicas que pueden dar un enfoque más integral en la evaluación de una persona, pero son las menos.

En términos generales, la tendencia es utilizar técnicas de evaluación rápida. De modo que los resultados que se obtienen suelen solo ser de aspectos que importan al momento de realizar las tareas para los que son contratados.

En las entrevistas de evaluación frente a estos interrogantes, suelo tranquilizar a las personas que tengo frente porque el análisis, de un PERFIL PROFESIONAL como me gusta llamarlo, no es bueno o malo en si mismo, sino que ES. Y solo puede definirse en función del perfil requerido.

Esto significa, que se compara con el perfil que se define en la descripción del puesto. No con otras personas, o con un ideal de excelencia. Aquellas características que pueden ser las mejores para una posición pueden no ser las adecuadas a otra.

Pensemos en el caso de un puesto que requiere que la persona que lo ocupe, posea autonomía, que pueda trabajar solo, que no requiera de contactos interpersonales continuos, ni de supervisión constante. Estaremos buscando entonces a la persona que naturalmente actúe de esta forma y no que esto le cause algún tipo de sufrimiento, porque necesita estar en contacto con otros, porque trabaja mejor en grupo que solo.
O en el caso de excelentes recursos, personas muy inteligentes, que pueden no ser buenos para gestionar a otras personas ya que están orientados a trabajos de análisis o minuciosos. Y que seguramente tendrán una personalidad más introvertida y abstraída del mundo exterior y de los otros.

Para desmitificar este momento, es necesario que entendamos que no se pone nuestra vida en juego en ese momento, que nada extraño, que no se haya percibido antes en la entrevistas puede aparecer, que los psicólogos y head hunters utilizamos estas herramientas como un elemento más que nos confirme las apreciaciones que tuvimos previamente en las entrevistas. Quizás con un análisis más profundo.

Entender que si han llegado a este momento es porque:

Han causado una buena impresión en las etapas previas del proceso. Porque se busca el mayor grado posible de ajuste Persona - Puesto.

Que los resultados de estas evaluaciones en general orientan a la Empresa para guiar, coachear su futuro desempeño.
Que sirven para entender mejor aun la forma en la que piensan, los aspectos cualitativos de su inteligencia y de su modalidad de trabajo.

Que se pueden descubrir aquellos potenciales que aun no se han desarrollado y que se pueden desarrollar desde esta nueva posición y con un plan de trabajo personalizado.
La información que se obtiene suele ser muy útil para sus gerentes/lideres al momento de conducir a su equipo de trabajo. Provee información para formar equipos, porque podemos encontrar aquellos perfiles complementarios que conjuntamente pueden obtener mayores logros.

Por eso es importante mantenerse tranquilo y seguro de que los resultados que arrojaran estas evaluaciones no boicotearan nuestra postulación a un trabajo.

Y que la devolución de nuestras evaluaciones es un derecho, que además puede aportarnos una mirada que nos ayude a crecer como profesionales y a superar obstáculos que de otro modo no hubiéramos podido ver o analizar.

Autor: Laura Chomicki